INOVASI dan PERUBAHAN

Perubahan   adalah   suatu   dasar   hukum   alam. Perubahan    adalah   suatu   fenomena     yang   terjadi

dimana-mana       di  seluruh   dunia.   Hal  ini  mungkin    dikendalikan    eksternal  atau internal. Perubahan      itu  tidak   permanen     tetapi  perlu    waktu.    Hal  ini  mempengaruhi kreativitas,   pembelajaran,   pertumbuhan   dan   keberhasilan   yang   bergantung   pada kapasitas     orang-orang     yang   menerima,    mengadaptasi       dan   berinisiasi   untuk berubah.

Hambatan Perubahan
Kita semua menghadapi inovasi dan perubahan. Inovasi mungkin buah pikiran yang
positif;   perubahan,   bagaimanapun,   sering   kali   dipikir   dalam suatu   pikiran   yang
negatif.

Pada umumnya orang-orang menolak atau menghambat (resisten) perubahan karena perubahan:
    • menyebabkan ketakutan akibat ketidak-tahuan;
    • dapat   berdampak   terhadap   kekuasaan/otoritas   yang   menyenangkan   pada
        masa lalu;
    • mempertanyakan praktek-praktek yang telah dibentuk
    • dikenakan secara eksternal
Ada beberapa alasan yang merangsang resistensi terhadap perubahan:
    • tujuan dari perubahan itu tidak jelas;
    • kita     tidak   dapat   memberikan      bukti-bukti   dari  kebutuhan     untuk   suatu
       perubahan;
    • stakeholder tidak dilibatkan dari awal dalam proses perubahan;
    • Alasan perubahan tidak dikomunikasikan secara baik dengan stakeholder;
    • ketua tidak menginginkan mengambil risiko terlibat dengan perubahan;
    • Perubahan mungkin menghambat pekerjaan keamanan.

 

Proses dari perubahan
Tanpa   inovasi   dan   perubahan,   kita   berhenti   tumbuh.   Manajemen   dari   perubahan
mengsyaratkan proses:
    • perencanaan   kebutuhan   perubahan   yang   terindifikasi   untuk   memutuskan
      suatu rutinitas
    • pengindentifikasi stakeholder
    • pengorganisiran
    • pendelegasian
    • pengawasan dan memonitor.

*disadur dari berbagai sumber

Kebutuhan

Ketika kita menyadari kebutuhan kita, kita akan mengambil inisiatif melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan ini. Sebagai contoh jika kita merasa lapar (butuh makanan) kita  sepertinya   melakukan sesuatu (pergi ke   restoran   atau membuat sandwicth) yang memungkinkan kita bisa  makan, untuk memenuhi kebutuhan.

Kita semua istimewa karena kita berbeda satu dan yang lain. Meskipun demikian kita mempunyai kebutuhan dasar yang pasti dan kita semua mencoba memenuhi kebutuhan ini dengan berbagai cara. Suatu catatan psikologi membuat penelitian melalui kebutuhan dasar orang-orang.  Ia mengindentifikasi   lima   tipe  kebutuhan dasar manusia. Kebutuhan ini akan didiskusikan dalam paragraf berikut.

Kebutuhan phisik

Kebutuhan   phisik   adalah   kebutuhan   manusia   yang   paling   dasar   dari   kebutuhan lainnya, Kebutuhan ini termasuk   makanan, tempat tinggal, pakaian, dan air. Tubuh kita   harus   memiliki   semua    kebutuhan    ini  supaya   bisa  hidup.   Biasanya,   suatu pekerjaan     tidak  memberi     kepuasan    terhadap   kebutuhan     ini,  tetapi  kita  dapat memenuhi kebutuhan ini ketika kita membelinya dengan uang diterima dari hasil bekerja.

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan   rasa   aman   termasuk   melindungi   diri   dari   kerusakan   atau   kecelakaan. Kita   mencoba   membuat   hidup   kita   seaman  mungkin.   Sebagai   contoh,   anak-anak belajar lebih awal apa itu bahaya. Kita belajar menghindari kecelakaan mobil, untuk itu kita harus menyetir secara baik dan aman. Informasi pertama membantu kita mengetahui      apa   yang    akan   dilakukan    dalam    keadaan     mendesak. Beberapa pekerjaan   dirancang   untuk   meyakinkan   keselamatan   manusia.   

Sebagai   contoh, penyelamat      hidup   membantu      meyakinkan     bahwa    orang   akan    selamat   ketika berenang.     Polisi melindungi warga Negara dari kejahatan dan bahaya lainnya. Dua   kebutuhan   dari   tipe   pertama   kadang-kadang   disebut   sebagai   “   kebutuhan ekonomi”, karena kita akan memenuhi banyak kebutuhan melalui uang , kita bebas dari kelaparan dan merasa aman karena ada uang, maka kita mejadi sadar dengan kebutuhan lainnya.

Kebutuhan sosial

Kita semua mempunyai kebutuhan memiliki dan diterima oleh beragam kelompok. Kita mengalami perasaan kita dari rasa memiliki dalam keluarga. Sebagian besar orang   juga   membutuhkan   rasa   memiliki   kelompok   lain   selain   keluarga.   Diterima oleh   orang   lain   membantu   kita   memenuhi   kebutuhan   kita   untuk   mencintai   dan persahabatan. Sebagian besar orang tidak bahagia apabila harus hidup sendiri. Kita perlu berhubungan dengan orang lain. Kita perlu orang lain untuk mengawasi kita, menyukai kita, dan menerima kita. Menjadi anggota dari suatu tim, kelas, atau klub dapat   membantu   kita   memenuhi   kebutuhan   sosial   kita,   keluarga   sendiri   seperti memiliki    asosiasi,  klub,   dsbnya.   Rasa   memiliki   memberi   kita   perasaan    senang karena disukai dan diterima.

Kebutuhan harga diri dan penghargaan

Kita perlu merasa baik terhadap diri sendiri. Kita perlu saat berharga. Ketika kita merasa baik dengan diri sendiri, kita mungkin merasa tidak terlalu berharga. Kita juga merasa ide-ide kita tidak begitu penting. Kesehatan, kebahagiaan orang, mencoba mengukur dengan standar yang mereka tentukan untuk diri mereka sendiri. Menghargai diri sendiri seringkali datang dari perasaan bahwa kita dapat melakukannya dengan baik, dan karena itu kita dapat mengatasi masalah kita sendiri. Sebagai contoh, seseorang berhasil menggunakan komputer   akan   menemukan   kepuasan   dalam   pemenuhan   ini.   Siswa   yang   dapat

menyelesaikan       tugasnya    terhadap    kepuasan     mereka    dan   kepuasan     pengajar mereka akan memiliki perasaan berharga.

Kebutuhan untuk diri sendiri

Memenuhi kebutuhan sendiri berarti melanjutkan pengembangan diri. Kita tumbuh ketika kita berkembang dan menggunakan talenta kita dalam pekerjaan dan situasi tidak   bekerja.   Kebutuhan   diri   kita   terpenuhi   ketika   kita mengembangkan   minat baru dan mencari pengalaman baru. Memenuhi kebutuhan kita berarti berlanjutnya meningkatkan diri sendiri dan menemukan arti yang menarik dalam hidup kita. 

KESIMPULAN

Ketika    kita  memenuhi     satu   tingkat  dari   kebutuhan   kita,  kita  akan   mengambil inisiatif untuk meningkatkan kebutuhan kita ke tingkat yang lebih tinggi. Sebagai contoh, kita tidak berurusan dengan kebutuhan sosial sampai kebutuhan phisik dan rasa aman kita terpenuhi. Kita biasanya lebih bahagia, lebih efektif dan lebih berisi ketika   kita   dapat   memenuhi   kebutuhan   pribadi   kita.   Karena   itu   inisiatif   individu mempunyai   aturan   utama   dalam   menaikan   satu   tingkat   kebutuhan   manusia   ke tingkat yang yang lebih tinggi. Kebutuhan kita akan mempengaruhi tindakan. Kita termotivasi ketika kita bertindak memenuhi kebutuhan kita. 

originally posted by Zulfikar

PROSES MENUMBUHAN budaya organisasi

Langkah-langkah yang dilakukan oleh tumbuhnya budaya organisasi  bisa diibaratkan sebagai suatu langkah sebagaimana disebut oleh Samuel Smiles, dimulai dengan pikiran, dalam menciptakan perubahan-perubahan harus selalu dimulai dari dalam (diri). Dan, di dalam memulainya berupa sebentuk niat/pikiran baik untuk “berubah”.

Pikiran-pikiran baik yang mulai terbina kemudian dipupuk terus hingga menjadi sebuah “tindakan”. Tindakan yang mestinya juga baik karena dimotori oleh niat yang baik. Organisasi kemudian memilih siapa-siapa yang dapat direkrut menjadi “agen perubahan” bagi budaya organisasi sebagai pelaku dari “Tindakan”. Agen-agen ini akan menyuarakan “tema-tema” dari revitalisasi budaya organisasi dalam bentuk contoh-contoh nyata sikap/tindakan, pada divisi di mana agen-agen tersebut ditempatkan. Peran agen perubahan ini sangat penting bagi proses menumbuhkan sikap dan tindakan yang menjadi benih-benih budaya organisasi. Mereka adalah tokoh-tokoh sentral penggerak dan penentu berhasil-tidaknya proses ini.

Awalnya, penempatan agen tersebut akan tidak mudah karena menimbulkan kecurigaan (terhadap kapasitas, tugas, dan kewajiban agen tersebut) dan ketidakpastian (bagi masa depan karyawan dan hasil yang diinginkan oleh manajemen). Hal ini dapat dimaklumi karena ini adalah konsekuensi dari adanya “perubahan”.

Hari demi hari berganti, agen-agen tersebut tanpa kenal lelah mempromosikan hal-hal atau sikap dan tindakan baru bagi organisasi. Mereka mendatangi karyawan hingga ke bagian/unit terkecil, mengajak para karyawan untuk berdialog, bertukar pikiran, memperlihatkan kebiasaan mana yang harus tetap dipelihara (kebiasaan baik) dan kebiasaan apa yang harus segera ditinggalkan oleh jajaran karyawan (kebiasaan buruk). Meskipun pada awalnya sangat sulit, karena harus meninggalkan kebiasaan lama, tetapi perbaikan akan dapat dirasakan meskipun sedikit.

Masing-masing agen bersama manajemen tidak kenal lelah untuk terus meyakinkan bahwa perubahan akan menimbulkan perbaikan bagi organisasi, dan hal ini memang membutuhkan waktu yang tidak sebentar. Di sisi lain, manajemen mulai membenahi subsistem manajemen yang menjadi sumber permasalahan di organisasi. Pasalnya, sebaik apa pun budaya yang diterapkan di dalam organisasi tidak akan berhasil baik tanpa adanya sistem yang menjamin keberlangsungan budaya organisasi. Perbaikan dan pembenahan misalnya dalam “Sistem Remunerasi ”.

Inilah langkah-langkah akhir mendekati matangnya budaya organisasi: organisasi telah menumbuhkan dan memelihara kebiasaan-kebiasaan yang baik. Jajaran organisasi tanpa ragu-ragu lagi menjalankan nilai-nilai organisasi, serta tidak lupa saling mengingatkan teman-teman/rekanannya untuk tetap konsisten. Agen-agen yang telah direkrut pun tumbuh makin banyak. Bahkan, tanpa diminta, mereka merekrut lebih banyak lagi agen baru. Kebiasaan-kebiasaan baik telah terpupuk dan terpelihara dengan baik hingga menjadi nilai-nilai yang berakar kuat; dan menjadi karakter yang mudah sekali ditemui/dikenali bilamana kita bertegur sapa dengan anggota organisasi tersebut. Tentu saja hal ini tidak terlepas dari kerja keras para agen, manajemen, dan karyawan yang ingin berubah.

Dengan kebiasaan dan karakter semua insan di dalamnya, dengan segala sesuatunya sudah baik, dengan rantai yang rusak/hilang telah diperbaiki, maka para penerus organisasi dibekali atau diwarisi budaya yang solid serta karakter yang kuat. Sebab, hal itulah yang merupakan semangat yang menumbuhkan dan menggerakkan organisasi. Organisasi pun dapat berharap memiliki karakter yang diinginkan. Dan, dengan itu, maka hanya persoalan waktu sajalah nasib baik datang kepada mereka.

(dari berbagai sumber)

 LATAR BELAKANG TUMBUHNYA BUDAYA ORGANISASI

Tanamlah pikiran, engkau dapatkan tindakan; tanamlah tindakan, engkau dapatkan kebiasaan; tanamlah kebiasaan, engkau dapatkan karakter; dan tanamlah karakter, engkau dapatkan nasib.

Samuel Smiles

Pernyataan diatas mengandung makna proses menumbuhkan benih-benih budaya. Prosesnya berjalan begitu sederhana, perlahan, terus-menerus dan mengalir. Meskipun demikian, perjalanan panjang tersebut akan berakhir pada pencapaian yang paling bermakna bagi siapa pun juga, yaitu “perubahan” pada nasib sendiri!

Apa yang dikatakan Samuel Smiles itu berpangkal dari pikiran dan berujung pada nasib. Jika kita tiba pada suatu keadaan atau nasib, dan kita bertanya mengapa kita tiba di sesuatu nasib, maka jawabannya adalah marilah kita telusuri kembali apa saja yang telah kita lakukan selama ini.

Nasib, berarti diperoleh dari karakter yang kita miliki. Mengapa kita memiliki karakter seperti ini, berarti itu adalah buah dari kebiasaan yang kita lakukan. Mengapa kita melakukan kebiasaan seperti yang kita lakukan, itu berarti buah dari pikiran yang kita pilih dan anut.

Contoh konkret dari keadaan (atau nasib) dapat dilihat dari perjalanan sebuah perusahaan. Mulai dari waktu dilahirkan sampai memasuki masa jenuh sebagai akibat lamanya fase kemapanan. Ciri-ciri perusahaan seperti ini adalah: produk yang dihasilkan adalah produk kelas premium, memiliki konsumen yang loyal, biaya operasional relatif tinggi, memiliki pertumbuhan yang positif, dan para karyawan yang loyal. Itu semua menandakan perusahaan kian “menua”.

Tanda-tanda lain adalah makin banyaknya pesaing baru yang sudah tidak bisa lagi dipandang enteng yang menggunakan inovasi teknologi dan informasi yang makin canggih, serta teknik pemasaran lawan bisnis yang tidak bisa lagi dipandang sebelah mata. Akibat dari ini adalah cara-cara lama yang sudah dilakukan perusahaan dengan sukses kini sudah menjadi usang.

Pikiran-pikiran lalu mengisi benak manajemen. Adakah sesuatu yang salah dengan perusahaan ini? Hal-hal apa yang kira-kira tidak berjalan dengan baik? Bukankah kita dulunya adalah perusahaan terbaik, dan sukar dicarikan tandingannya?

Inilah yang mengawali program “Revitalisasi Budaya Perusahaan” atau menumbuhkan budaya perusahaan.

(berbagai sumber)

Budaya Profesionalisme

Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi atau hubungan budaya dengan keberhasilan suatu Organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi :

1. Budaya kekuasaan (Power culture).

Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.

Seorang dosen, seorang guru dan seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman diinstitusi pendidikan yang masih meenganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan institusi akademis, terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya sebuah perguruan tinggi.

2. Budaya peran (Role culture)

Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu organisasi. Bagi seorang dosen tetap jauh lebih cepat menerima seluruh kebijakan akademis daripada dosen terbang yang hanya sewaktu-waktu hadir sesuai dengan jadwal perkuliahan. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.

Bentuk budaya ini kalau diterapkan dalam budaya akademis dapat dilihat dari sejauhmana peran dosen dalam merancang, merencanakan dan memberikan masukan (input) terhadap pembentukan suatu nilai budaya kerja tanpa adanya birokarasi dari pihak pimpinan. Jelas masukan dari bawah lebih independen dan dapat diterima karena sudah menyangkut masalah personal dan bisa didukung oleh berbagai pihak melalui adanya perjanjian psikologis antara pimpinan dengan dosen yang dibawahnya. Budaya peran yang diberdayakan secara jelas juga akan membentuk terciptanya profesionalisme kerja seorang dosen dan rasa memiliki yang kuat terhadap peran sosialnya di kampus serta aktifitasnya diluar keegiatan akademis dan kegiatan penelitian.

3. Budaya pendukung (Support culture)

Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education)

4. Budaya prestasi (Achievement culture)

Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. 

budaya-budaya diatas secara bersamaan akan berupaya menciptakan apa yang disebut profesionalisme.

(berbagai sumber)

BUDAYA ORGANISASI

Organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian,  organisasi sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja.

Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain”(Umar Nimran, 1996: 11)

Sedangkan Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai “Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi” Sementara Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai “Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”( op.cit , Ndraha, P. 102) Lebih luas lagi definisi yang diungkapkan oleh Piti Sithi-Amnuai (1989) dalam bukunya “How to built a corporate culture” mengartikan budaya organisasi sebagai :

A set of basic assumption and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration.( Pithi Amnuai dari kutipan Ndraha, p.102)

(Seperangkat asumsi dan keyakinan dasar yang dterima anggota dari sebuah organisasi yang dikembangkan melalui proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar dan integarasi dari dalam)

Hal yang sama diungkapkan oleh Edgar H. Schein (1992) dalam bukunya “Organizational Culture and Leadershif” mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai :

“ …A patern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems.( loc.cit, Schein, P.16)

(“… Suatu pola sumsi dasar yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh sekelompok orang sebagai pengalaman memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor ekstern maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran maupun perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut).

Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai :

Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya(McKenna,etal, op.cit P.63).

Amnuai (1989) membatasi pengertian budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dari hasil proses belajar adaptasi terhadap permasalahan ekternal dan integrasi permasalahan internal.

Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered valid yaitu nilai yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai “through the leader him or herself” yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma.

Dari pengertian diatas bisa disimpulkan bahwa budaya organisasi diartikan sebagai kristalisasi dari nilai-nilai serta merupakan kepercayaan maupun harapan bersama para anggota organisasi yang diajarkan dari generasi yang satu kegenerasi yang lain dimana didalamnya ada perumusan norma yang disepakati para anggota organisasi, mempunyai asumsi, persepsi atau pandangan yang sama dalam menghadapi berbagai permasalahan dalam organisasi.

TUMBUH KEMBANG BUDAYA

Dalam kehidupan sehari-hari kita lebih memahami budaya dari sudut sosiologi dan ilmu budaya, padahal ternyata ilmu budaya bisa mempengaruhi terhadap perkembangan ilmu lainnya seperti ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga ada beberapa istilah lain dari istilah budaya seperti budaya organisasi (organization culture) atau budaya kerja (work culture) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah budaya perusahaan (corporate culture).

Istilah budaya sering kali dihubungkan dengan aturan mengenai bagaimana seharusnya bersikap , beradaptasi serta berlaku reaktif terhadap aksi/pengaruh dari luar, sehingga terbentuklah sebuah sistem nilai, kebiasaan (habits), citra, ethos yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga mendorong adanya apresiasi terhadap diri dan kelompoknya. 

Fungsi pimpinan sebagai pembentuk Kultur diungkapkan oleh Peter, Dobin dan Johnson (1996) bahwa :

Para pimpinan  dalam kapasitasnya menjalankan fungsinya sangat berperan penting dalam dua hal yaitu : a). Mengkonsepsitualisasikan visi dan perubahan dan b). Memiliki pengetahuan, keterampilan dan pemahaman untuk mengtransformasikan visi menjadi etos dan kultur akademis kedalam aksi riil (Danim, Ibid., P.74).

Terbentuknya budaya bisa dicapai melalui proses tranformasi dan perubahan tersebut sebagai metamorfosis kelompok menuju kultur yang ideal. Budaya itu sendiri masuk dan terbentuk dalam pribadi seorang  itu melalui adanya adaptasi dengan lingkungan, pembiasaan tatanan yang sudah ada dalam etika  ataupun dengan membawa sistem nilai sebelumnya yang kemudian masuk dan diterima oleh kelompok yang akhirnya terbentuklah sebuah budaya dalam sebuah kelompok.

Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku dalam hal ini Ferdinand Tonnies membagi kebiasaan kedalam beberapa pengertian antara lain :

a) Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari. Seorang pendidik sebagai profesionalis biasa berpenampilan rapi, berdasi dan berkemeja dan bersikap formal, sangat lain dengan melihat penampilan dosen institut seni yang melawan patokan formal yang berlaku didunia pendidikan dengan berpakaian kaos dan berambut panjang.

b) Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya.

c) Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi.( Soekanto, loc.cit, P. 174)

Pengertian budaya ditempat kerja lebih banyak berhubungan dengan kepribadian dan sikap dalam menyikapi pekerjaannya (profesionality), rekan kerjanya, kepemimpinan dan peningkatan karakter internal (maturity character) terhadap lembaganya baik dilihat dari sudut psikologis maupun sudut biologis seseorang. Dimana budaya secara aplikatif dapat dilihat ketika para anggota kelompok sudah mempraktikan seluruh nilai dan sistem yang berlaku dalam pribadinya secara konsisten. 

berikan pendapat saudara tentang tumbuhnya budaya dalam diri atau lingkungan saudara ?